Rupture de contrat de travail et procédures légales
Les spécificités de la rupture du contrat de travail
Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée et non pas un contrat de travail à durée infinie.
Il a donc vocation à être rompu par l’une ou l’autre des parties à un moment ou un autre et pour de multiples raisons.
Qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle homologuée, la rupture du contrat de travail est une phase délicate, potentiellement conflictuelle, traitée certaines fois avec peu de vigilance alors qu’elle recouvre des enjeux majeurs.
Rupture du contrat : anticiper et gérer la séparation
Qu’elle soit subie ou choisie, la rupture du contrat de travail doit se faire en pleine connaissance des enjeux (financiers ou autres) et dans le strict respect des procédures.
Elle doit donc être anticipée :
Côté employeur
Côté salarié
L’accompagnement d’un professionnel du droit
Bien que la procédure de licenciement ait été modestement allégée ces dernières années, les écueils demeurent nombreux et même ce qui peut apparaître comme une simple irrégularité de procédure peut conduire au constat, par la juridiction prud’homale, d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :
- insuffisance de motivation de la lettre de licenciement,
- absence de consultation des Institutions Représentatives du Personnel lorsqu’elle est exigée,
- prescription des faits fautifs ou non-respect des délais de notification du licenciement,
- défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement.
Le licenciement pour motif économique, qu’il soit individuel ou collectif, impose le respect de règles de procédure spécifiques qui doivent être scrupuleusement respectées, sauf à s’exposer au versement de dommages et intérêts (choix du motif économique, proposition du contrat de sécurisation professionnelle, consultation du CSE, notification du licenciement à titre conservatoire …).
La négociation en phase de rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle prévue à l’article L 1237-11 du Code du Travail peut constituer une alternative au licenciement ou à la démission.
Savez-vous qu’une procédure de licenciement même engagée peut déboucher sur une rupture conventionnelle négociée du contrat de travail ?
De fait, même dans le contexte d’une situation conflictuelle, la rupture conventionnelle peut parfaitement être envisagée et conclue à la condition de respecter strictement la procédure.
Les pièges à éviter sous peine de se voir opposer un refus d’homologation :
- une mauvaise anticipation des délais incompressibles de la procédure (délai de rétractation réciproque, délai d’homologation),
- la non remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié après sa conclusion,
- un calcul erroné de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Ce n’est pas une transaction, ce qui signifie qu’elle ne protège pas les parties d’un éventuel recours sur toutes les questions relatives à l’exécution passée du contrat de travail (heures supplémentaires, rémunération, harcèlement…). Elle ne concerne que la question relative à la rupture du contrat de travail pour laquelle elle consacre l’accord des parties sur le principe de la rupture et sur ses conditions (notamment financières).
Le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur doit être précisément déterminé afin qu’il puisse s’engager en connaissance de cause (charges patronales à hauteur de 40 % sur le montant de l’indemnité de rupture dès le premier euro).
Du côté des salariés, ce type de rupture du contrat de travail, s’il ouvre droit au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi, les prive du préavis de licenciement ou de l’indemnité compensatrice correspondante.
Très prochainement, la durée prise en charge au titre de l’allocation de retour à l’emploi cessera d’être alignée sur le régime commun et les salariés ayant quitté leur emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle verront la durée maximale de leurs droits au titre de l’indemnisation au chômage réduite à 15 mois (au lieu de 18 mois précédemment).
Décider : Une bonne décision repose sur une évaluation lucide des risques et des opportunités
La défense prud’homale
Dernier recours lorsque la négociation n’a pas ou n’a plus sa place, la justice Prud’homale !
Bien que la défense devant les Conseils de Prud’hommes ne nécessite pas obligatoirement l’assistance d’un avocat, le recours à celui-ci est particulièrement recommandé ne serait-ce que pour éviter les écueils de la procédure :
- respect du principe du contradictoire,
- respect des délais de procédure,
- prescriptions diverses,
- irrecevabilité des demandes nouvelles en cours de procédure,
- articulation entre demandes principales et demandes subsidiaires….
La construction d’une stratégie judiciaire, qu’elle soit en demande ou en défense, est indispensable et nécessite le concours d’un avocat.
